Gere um impacto sobre seus esforços de retenção

Retenção se resume a compreender as coisas básicas que todos os funcionários valorizam e os impacta positivamente.

A mídia está repleta de histórias sobre a competitividade do mercado de trabalho atual e a dificuldade enfrentada pelos empregadores para encontrar e manter bons funcionários. Mas muitos dos restaurantes e bares que pude conhecer nas minhas viagens estão indo bem com recrutamento e retenção. Se você não está, então é hora de aprender com seu exemplo e ajustar sua estratégia de marketing interno.

Marketing é sobre criar uma vantagem diferenciada: gerar um benefício ou grupo de benefícios que os clientes valorizem e acreditem que não conseguirão obter em nenhum outro lugar. Quando se trata de seus clientes internos - seus funcionários - a vantagem mais importante é um bom chefe.

Portanto, qualquer mudança de estratégia deve começar com você. O primeiro passo é confiar em si mesmo. Você pode ter dúvidas e apreensões sobre tentar algo novo. Deixe sua experiência, seu conhecimento e sua intuição orientá-los - você sabe bem o que funciona melhor em sua empresa.

O segundo passo é elevar suas expectativas. Não aceite que as coisas "são o que são". Todo mundo quer fazer melhor!

Depois superar essas etapas, você pode seguir elaborando uma estratégia baseada no comportamento humano. Muitos estudos demonstraram que a expectativa dos empregados sobre seus empregadores é universal e atravessa todas as linhas étnicas, raciais e de gerações. O segredo é abordar as pessoas de maneiras que elas valorizam.

A estratégia de impacto para retenção

Minha estratégia de liderança de impacto se baseia em métodos comprovados para obter e manter as pessoas a bordo.

1.Mantenha sua equipe envolvida no pensamento que sustenta o que eles fazem. Ninguém sabe como melhorar um trabalho melhor do que aqueles que o fazem, então observe suas pessoas em ação. Se alguém faz algo diferente, faça perguntas: por que você fez isso assim? O que provocou a mudança? Por que ele melhora as coisas? Peça ao funcionário que incorpore a mudança nas rotinas de outras pessoas - quem originou a ideia será um grande defensor disso. 

Envolvimento também se refere aos princípios que as pessoas acreditam. Discuta sobre o que deixaram pra trás como equipe, por exemplo como vocês costumavam promover a instituição de caridade favorita de um funcionário a cada mês. Isso aprofunda o vínculo e compromisso que os empregados têm com seus empregadores e colegas de trabalho.

2.Posicione-se como mentor quando se tratar de desenvolvimento de carreira e oportunidades promocionais. Um mentor é simplesmente um guia, alguém que ajuda uma pessoa a atravessar um território desconhecido. A maioria das pessoas bem-sucedidas pode apontar para um indivíduo que mudou sua vida apenas mostrando interesse neles e sua carreira.

3.Qualquer um de nós pode encontrar alguém com um salário mais alto que o nosso. Olhando por essa perspectiva, dinheiro tende a ser um fator de insatisfação e, portanto, o salário é um problema que deve ser abordado.

Lembre-se de que a compensação tem duas formas. O pagamento em reais raramente precisa ser superior, mas deve ser sempre competitivo. Você geralmente pode encontrar informações sobre as taxas de pagamento locais que prevalecem através da sua câmara de comércio.

A outra forma de compensação, que nunca gera insatisfação, ocorre quando nos pedem que usemos nosso talento único somado às nossas habilidades de trabalho. Todo mundo tem um dom especial ou paixão - música, escrita, planejamento, decoração ou outras cem coisas diferentes. Permitir que o funcionário traga sua paixão para o local de trabalho é uma ótima maneira de firmar lealdade. Uma bartender me contou uma vez que pagaria ao empregador se tivesse a oportunidade de ajudar a manter as plantas do local frescas - ela amava jardinagem nesse nível!

4.Elogie seu pessoal e diga isso na frente de outras pessoas. Poucas coisas estimulam a produtividade tanto quanto o reconhecimento merecido e premiado publicamente. Infelizmente, gerentes não têm o hábito de elogiarem. "Bom trabalho" não é suficiente. Para um elogio afetar o comportamento, ele deve remeter a uma pessoa pelo seu nome, no momento devido, especificamente sobre a conquista, enaltecendo-a e descrevendo vividamente seu resultado para todos.

5.Desafie uma pessoa a ser o seu melhor com um objetivo exclusivo, um que lhe permita atuar com performance superior, que aprenda uma nova habilidade e se desenvolva sob sua orientação. Reforce esses objetivos através de interações frequentes um-a-um para manter o funcionário no caminho certo.

6.Confiança é a coisa mais difícil de se desenvolver entre duas pessoas e também é a coisa mais fácil de perder. O melhor conselho que já recebi sobre confiança foi de uma mentora que sempre dizia: "Se um cão lhe trouxer um osso, ele levará um". O que ela quis dizer foi: eu nunca deveria conversar com uma pessoa sobre os hábitos de trabalho de outra - a pessoa com quem você está compartilhando confidências se perguntará se você está fazendo o mesmo sobre seus hábitos de trabalho.

Lembre-se, a maioria dos funcionários não pedem demissão do emprego, eles pedem demissão do chefe. Uma estratégia bem sucedida de retenção começa com um chefe que sabe como fazer impactar.